部下の○○○を引き出す育成術

いきなりの質問です。

「あなたは部下をしっかり育てていますか?」

「その部下は、チームメンバーをしっかり育てていますか?」

こたえが「Yes」であれば、この記事を読む必要はございません。きっと組織運営がうまくいっていて、事業の成果も上がっているはずですから。

リーダーたるもの、どうあるべきか?

何をどうすれば、組織を強くできるのか?

先日、先輩コンサルタントが実施した、ある企業のリーダー育成研修に立ち会いました。そこで気づいたことを、ギュギュっとコンパクトにお伝えします。(あまりネタバレにならないように気をつけて。。)

目次

リーダーの仕事は○○を作ること。

この意識が無いと、組織も、リーダー本人も成長しません。いったい何を作るのでしょうか?

そうです。「後釜」です。

社長には社長の、役員には役員の「後釜」が必要です。就任したばかりでも同じ。就任の瞬間から後釜づくりが始まるのです。

なぜでしょうか?

環境の変化は加速度を増していますよね?

  • 今までと同じ仕事をし続けていても大丈夫でしょうか?
  • あなたの立場で本当にしたい仕事はなんでしょうか?
  • そのために、何を部下に任せますか?

✕ 部下の仕事の後始末に追われる→部下を育成する時間が無い→部下が育たない→(以下繰り返し)

〇 部下を育てる→部下が自立し、自分の仕事を委譲できる→部下を育成する時間がさらに生まれる→(以下繰り返し)

あなたは、どちらが良いですか?

まずは、どんなことから始めますか?

リーダーと部下とで○○○が異なる

一般職の方々は、基本的に今日の仕事をどうこなすかを考えます。

社長は3年後、5年後のことを考えます。

そうです。「時間軸」が違うんです。

✕ 日々に追われて対策が後手→トラブルが再発する→時間が無くなる→(以下繰り返し)

〇 戦略立案・根本対策・人材育成・カイゼンにリソースを投資する→業績向上・トラブル未然防止・オペレーション改善→資金と時間が生まれる→(以下繰り返し)

この時間軸を意識して行動していますか?タイムマネジメントのマトリックスの「緊急度は低い」が「重要度は高い」仕事に集中するのが、組織の上に立つ者にほど大事な働き方。あなたは、そしてあなたの部下である管理職のみなさんはどう行動していますか?

引用)株式会社アライブキャスト様のブログより

部下の○○を見ていますか?

ひとは、つい短所が気になってしまう。

「完璧な人間なんていない」 頭ではわかっているのですが、ついつい人の短所に目が行ってしまいませんか?そのことによって、見逃していることもあるかもしれません。

そうです。部下の「強み」を見てみましょう。

きっとその強みによって組織が助かっている面があると思います。弱みと思っていた点が、じつは強みと考えられるかもしれません。まずは、よく観察することから始めてみましょう。

 強みを伸ばせば、弱みも自然と克服される

まずは強みをとことん磨いてあげましょう。もっと高いレベルへ到達できるように。本人のモチベーションも高まり、組織としてのパフォーマンスが高まります。

強みを磨き続け、その部下の立場も上がってきたときに、弱みを放置しておくとアンバランスさが生まれます。

本人がそれに気づくことがベスト。そこが弱みを修正するタイミング。本人が自ら修正の努力を始められるように、うまく気づきを与えたいですね。

 最強のチームで大番狂わせを

人はいくつかのタイプに分かれます。異なる強みをうまく組み合わせた組織ほど、素晴らしいチーム力を発揮します。

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○○○の答え

いかがでしょうか? さて、タイトルの○○○の答えです。

これらのことを実践していくと、部下の

「やる気」

を引き出すことができます。そして、人材がどんどん育っていきます。

その仕組みづくりと実践には、優先的に時間を投資したいですよね。

さて、あなたは今日から何をしますか?

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