時には家庭教師のように
最近、多くの経営者の方々と懇親会で話す機会がありました。どの社長さんからも、「人材の課題」についてのお話を聴きました。
お話したのは地域の中小企業の方々ばかり。ああ、これは日本社会がここ数年で大きく変わってきたんだなと実感しました。
大手企業の人材吸引力は過去最大です。中小企業からはどんどん離職し、意欲的に採用活動をしていて条件の良い大手企業にどんどんと良い人材が吸い込まれていきます。
このままで、勝てるでしょうか？
離職理由の上位は、やはり人間関係。特に管理職である上司のマネジメントのマズさが引き起こす離職は、事実上はほとんどを占めていると思います。過去の私もそうでしたが、離職時面談では本音を言わない人がほとんどですからね。
人材定着に必要なのはどんな上司？
部下にとって一番大事なのは、上司が丁寧に面倒を見てくれることです。
適切にコーチングをしたり、必要な時に悩みの相談に乗ってくれる。
このような上司の下では、モチベーションを高めてメンバーが120％の力で働いてくれます。
ただ、誰もがそんな理想的なマネジメントを最初からできるわけではなく、「できる管理職」ができる理由は、彼らが意欲的に学んでいるからなのです。学びによって自分が成長し、その結果、しっかりと部下を育成できるわけです。
あなたの会社の管理職は学んでいますか？
日本人の学習時間が国際的に見ても、非常に短いと言うショッキングなニュースがありましたよね。
社会生活基本調査によると、社会人の平均勉強時間は10分未満、9割の人の勉強時間は「０時間」だそうです。
https://www.stat.go.jp/data/shakai/2021/kekka.html
「きっとうちの管理職はコツコツ勉強しているはずだ」？？
本当にそう信じきれますか？
まったく学習をしない90％に入っていませんか？
テレビCMでたくさん流れている転職サービスと共に、最近多くなってきたなと感じるのが、社員研修のサービス。特に動画を使ってスキマ時間に学べるので、ハードルを下げて学びのすそ野を広げようとしています。とても良い取り組みだと思います。
なぜ学びをここまで進めるかというと、「より良い人材をどんどん外部から採用する」なんてことは、とても難しくなってきたからです。
ところが、いくら良いサービスを使っても、自分から学ぼうという従業員はごくわずか。実は、本音ではいろんなことを考えています。
- 忙しくて学べない。それどころではない。
- 自分はちゃんとできているから学ぶ必要はない。
- 学んでもすぐ忘れる。実行しない。
今まで実施してきた研修とその効果を振り返ってみてはいかがでしょうか？このようなタイプの人が、管理職であっても一定割合でおられると思います。
管理職のマネジメントスキルを高めるためには？
「このままではいけない！管理職部下のマネジメントスキルを高めたい」と思った場合、以下のどちらの方法が効果的でしょうか？
✕ 「とにかく学べ！！」と指示する
→ただ指示するだけでは空回りします。そもそも勤務時間外の学びを指示する事は、法律上はできないですよね。
✕ 自分の背中を見せる。社長自身がこれまでにどのように学んできたのか、ストーリーを語る。
→信頼関係を築いた上で語らないと、「俺はこうやってきたんだから、お前もできるはず」という、上から目線の押し付けになります。学びのモチベーションは高まりますか？
一人の意識を変えるために、どこまで寄り添えるか？
個別に話をして、本人の悩みと課題をどこまで掘り下げることができるか？
学ぶ意識が自然と生まれるためには、時間はかかりますがこれしかありません。
課題が見えてきて、その克服のために初めて学びたくなってきます。
とことん傾聴し、相手の課題を整理するテクニックと人間関係の構築力さえあれば、社長さんが直接向き合ってあげるのが、いちばんの解決方法だと思います。
意識を変えるためのプロセスとは？
解決方法としては、管理職の方に意識を変えてもらうしかありません。
1番良いのは、経営者、ご自身が一人一人と対話し、丁寧に悩みを聞き、学びへ導くコーチングをすることです。
「そうは言っても、そんな時間は無い。コーチングのスキルもないよ」
では、どうすればいいのでしょうか？
１．まずは核になる人材（コア人材）を特定する
この人が変わると、他の人が良い影響を受けてくれそう。そんな人材はいるでしょうか？
きっとそのような人材の1人や2人はおられることと思います。まずはその人材を特定しましょう。その人が学んで変わることで、組織が少しずつ影響を受けて変わってきます。
このときの注意点は、なるべく多くの人の意見を聴くことです。組織の中の力学は目に見えない所で働いていることもありますので。意外な人物が組織に影響を及ぼしていることがあります。
２．コア人材の特性を分析する
- 良い面
- 悪い面
- 考え方
周囲のいろんな人からヒアリングして、人物像を正しく把握します。
その人の部下の場合は２人以上から声を聴きます。
関連部署の人からも聴くと、また違った側面が分るかもしれませんね。
注意）直接、社長がヒアリングすることはおすすめしません。忖度して当たり障りのないことしか聞き出せない可能性があります。
３．本人の悩みをとことん聞く。
「○○しなくてはダメだ」という指導は逆効果です。
ひたすら悩みを聴いてあげましょう。
この時のポイントは、どこまで腹を割って話してもらえるか？
普段の信頼関係がカギとなります
とはいえ、ただただ愚痴が続いたり、話が行ったり来たり、ぐるぐると循環してしまうことがあります。
→→→課題を整理するテクニックが必要です。うまいペース配分と会話のバランス能力を発揮しましょう。
具体的な実現方法とは？
それでは実際にこの解決方法をどう実現すればよいでしょうか？
- 社長、ご自身が学び、管理職ととことん向き合う
- 学びの環境へ放り込む。(MBA取得のための大学院へ入学させる等)
- 「BOSSのカテキョ」（マスターシード経営相談室による個別面談サービス）
王道としては、１．です。
これができる会社は強い。忙しい社長が組織の課題から逃げず、体当たりで向き合う姿勢こそが人の心を動かします。
２は劇薬です。内容によっては一気にシフトチェンジを期待できます。
ところが費用が高い（２年で300万円）。加えて本人の夜間・休日の時間を使うので、心身ともにかなり消耗することになります。家庭生活との両立も難しいので、よほど本人にやる気が無いと、会社に対して不満を抱くかもしれません。
３．は、個別のニーズに応える解決方法です。
じっくり、一人ずつに、丁寧に寄り添う。本来なら組織の中で実現できる方法です。
せっかくの解決方法が提供できないわけ
当相談室としては、この「BOSSのカテキョ」をお勧めしたいところではあるのですが、実はそんなにキャパシティーがございません。
この記事を執筆している段階では、このブログ経由での募集は限定8名3名までさせていただきます。
それ以上の応募については、少々お待ちいただくことになりますので、ご理解よろしくお願いいたします。
多くの経営者の方々に対面で紹介したところ、やはり社内に同じような悩みをお持ちということで、多数ご相談いただいています。順次対応してまいりますので、まずはご相談だけでもお気軽にお問い合わせください。
初回ヒアリングは無料。セッション１回目については、ご満足いただけない場合は全額返金可能で、その後のセッションもキャンセル可能です。
こちらからお早めにご相談ください。